Um bom plano de comissão faz duas coisas ao mesmo tempo: dá ao vendedor um motivo claro para vender mais e garante que cada venda a mais aumente o seu lucro — não só o faturamento. O segredo está em três decisões: quanto o time ganha na meta (o OTE), quanto disso é fixo e quanto é variável, e sobre o que você paga a comissão. Vamos às três, com números.

Comece pelo OTE: o salário-alvo

OTE (On-Target Earnings, ou "ganho na meta") é o total que o vendedor leva para casa quando bate 100% da meta. É a soma do salário fixo mais o variável no alvo. É uma promessa, não uma garantia: se ele bater a meta, ganha aquilo; se passar, ganha mais; se ficar abaixo, ganha menos.

Definir o OTE primeiro inverte a lógica de muitas PMEs. Em vez de "quanto de comissão eu pago por venda?", você decide "quanto quero que um bom vendedor ganhe por mês?" — e desenha o resto para chegar lá. Isso deixa a conta previsível para os dois lados.

O mix fixo × variável muda por função

O mix é a divisão entre a parte fixa e a parte variável do OTE. A regra é simples: quanto mais o resultado depende da persuasão direta da pessoa, mais agressivo pode ser o variável. Referências de mercado (WorldatWork e Alexander Group):

  • Pré-vendas / SDR (quem agenda e qualifica, não fecha): mix mais protegido, algo como 70/30 — 70% fixo, 30% variável.
  • Executivo de vendas (quem fecha o negócio): mix mais afiado, 60/40 ou 50/50.
  • Coordenador / gerente comercial: variável menor e atrelado ao time (meta do grupo), não só ao próprio bolso — perto de 70/30 ou 80/20.

Errar o mix custa caro: variável demais num SDR gera atalho e lead ruim; fixo demais num executivo tira a fome de fechar.

Comissione a margem, não o faturamento

Este é o ponto que mais protege o seu caixa. Se a comissão é sobre o faturamento, o vendedor tem todo incentivo para dar desconto: para ele, R$ 50.000 vendidos valem o mesmo, com ou sem 25% off. Para você, não.

Compare dois negócios do mesmo tamanho:

  • Venda A — R$ 50.000, sem desconto, margem de 40% = R$ 20.000 de lucro bruto.
  • Venda B — R$ 50.000, com desconto que derruba a margem para 15% = R$ 7.500 de lucro bruto.

Comissionando faturamento, as duas pagam igual. Comissionando margem bruta (o que sobra depois do custo do produto/serviço), a Venda A rende quase três vezes mais comissão — e o vendedor passa a defender o preço em vez de queimá-lo. É o mesmo esforço com um incentivo alinhado ao seu lucro.

Um plano de OTE, com números

Um executivo de vendas de PME, mix próximo de 60/40:

  • OTE: R$ 8.000/mês = fixo R$ 5.000 + variável-alvo R$ 3.000.
  • Meta (quota): R$ 40.000 de margem bruta gerada no mês.

Agora as bandas de atingimento — faixas de desempenho que definem quanto do variável entra:

  • Abaixo de 70% da meta (menos de R$ 28.000 de margem): variável proporcional, sem bônus. Serve de piso e sinaliza problema cedo.
  • De 70% a 100%: paga proporcional, até os R$ 3.000 cheios na meta.
  • De 100% a 120%: entra o acelerador — cada real de margem acima da meta paga 1,5×. Bater 120% (R$ 48.000 de margem) leva o variável a ~R$ 3.900, e o OTE a ~R$ 8.900.

O acelerador premia quem realmente supera, sem transformar todo mês num sorteio. E como a base é margem, superar a meta significa mais lucro no seu bolso também.

A McKinsey estima que ajustar bem o modelo de comissão pode ter um impacto sobre vendas até 50% maior do que aumentar o investimento em publicidade. O plano de remuneração é uma alavanca de crescimento — não só uma linha de despesa.

Os erros que estragam um plano bom

  • Comissionar receita que dá prejuízo: pagar sobre faturamento ou sobre metas que ignoram custo e desconto. Pague sobre margem.
  • Plano complexo demais: se o vendedor precisa de uma planilha para saber quanto ganhou, o plano parou de motivar. A regra da Alexander Group é dura: no máximo três medidas. Menos indicadores, mais foco.
  • Mudar a regra no meio do jogo: alterar meta ou percentual durante o ciclo destrói a confiança — o ativo mais frágil de qualquer plano de comissão. Mude entre ciclos, com aviso.
  • Meta irreal: se quase ninguém bate (ou todos batem folgado), o problema é a quota, não o time.

Como montar o seu nesta semana

  1. Defina o OTE por função: quanto um bom vendedor deve ganhar na meta.
  2. Escolha o mix pelo papel: SDR ~70/30, executivo 60/40 ou 50/50, coordenador atrelado ao time.
  3. Troque a base de comissão de faturamento para margem bruta.
  4. Crie 3 bandas (piso, meta, acelerador) e uma quota que ~60–70% do time consiga bater.
  5. Escreva a regra numa página. Se não cabe, está complexa demais.

Como o Otz.ai faz isso por você

No Otz você configura o plano uma vez — OTE, mix por papel, bandas e a base em margem — conecta os dados reais de venda e o cálculo roda sozinho: determinístico e auditável (a mesma entrada gera sempre a mesma saída, com o passo a passo à mostra). A IA explica o número e aponta o que puxou a comissão para cima ou para baixo, mas nunca decide o valor pago. Fim das planilhas de fim de mês e das discussões sobre "quanto eu ganhei".

Fonte: McKinsey, Sales incentives that boost growth; Harvard Business Review / HBS, sobre comissão atrelada à margem e simplicidade de plano; WorldatWork e Alexander Group (The Seven Rules of Sales Compensation Simplicity), sobre OTE, mix por função, aceleradores, quotas e limite de medidas.